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カミナシのHR

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カミナシのHRによるnoteです。
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記事一覧

新任マネージャーが成長できる組織を目指した結果、「30分の支援プログラム」を全力で作ることにした話

こんにちは! カミナシでHRを担当している緒方です。 社内では「のぶさん」と呼ばれています。 現在は、メンバーやマネージャーの良き伴走者として事業・組織の健全な成長に貢献するべく、HRBP機能の立ち上げに取り組んでいます。 そんな僕にとって「マネージャー支援」は重要なミッションの一つであり、マネージャーが安心してマネジメント業務に取り組める環境と仕組みを提供し、同時に成長できる組織を目指してお仕事しています! まだまだ道半ばではありますが、一旦一区切りつくタイミングとな

カミナシの目指す未来像に人事制度はどう向き合うか?「透明性」と「公平性」を大事にして制度アップデートした話

こんにちは。カミナシでHRをしている沖です。 おかげさまで、カミナシも順調に成長し、組織も大きくなり一緒に働くメンバーも増えています。その中で、昨年度の下期に行った人事制度改定をテーマにnoteを書きます。 改定に至った背景や内容、そして設計において苦労した点についても触れていきたいと思います。 人事制度の担当になって約1年ちょっとの奮闘記を見ていただき、同じく制度設計を担当されている方やこれからチャレンジされる方の一つのケースとして参考となったら幸いです。 人事制度設計/

ストーリー性のあるサポート制度を  想いをかたちにする福利厚生をコンセプトからデザイン         

こんにちは。カミナシHR部組織開発ユニットの星野です。 多様な才能を持った方が入社し、新しい観点や視点が増える中で、福利厚生制度のスタンスを決めよう!!と決意したのが数か月前。従業員の皆さんがどんな制度やサポートがあったら働きやすくなるのか?に向き合い、オペレーション業務、規程作成やルールメイクの役割から一歩踏み出し の要素を組み合わせたカミナシらしい福利厚生制度設計にチャレンジしたお話をしたいと思います。 そもそも福利厚生とは? 一般的な「福利厚生」の定義とは、給与

現場"主導"採用ではなく現場"連携"採用を実現するために

これまで自分は意識せず「現場"主導"採用」というワードで中途採用の組織スタイルを表現していたように思います。 カミナシで中途採用を進める中で、「主導」という表現では誤解を招く場面がしばしば見られるようになりました。 組織が小さい時期では言葉の細部にこだわらなくても阿吽の呼吸で問題ないものが、組織が大きくなっていくと少しずつ歪が出てくるものだと思います。 実際のカミナシの採用活動では、採用現場(=採用部署)がイニシアチブを持つ「主導」ではなく、HRリクルーターが採用活動全体を

採用ブランディングでオフラインイベント開催をしようと思ったとき考えたい3つのポイント

昨今の社会情勢的にも、徐々にオフラインイベントが復活してきていますね。人材採用観点での自社ブランディングや魅力発信において、オフラインイベントが再び選択肢になってきているな〜と個人的にも感じます。 オンラインにがっつり振り切った時期を経て、逆にむしろ対面で交流できる場の価値がクリアに感じられるようにもなったかもしれません。 ということで今回、「インサイドセールス Night 」というイベントを急遽企画し、満席からの増枠、当日参加歩留まり100%(欠席0名)という成果を出せ

理念浸透の強さが裏目にならないための、MVVオンボーディングの必要性

カミナシのようなスタートアップに限らず、ミッション・ビジョン・バリュー(以下、MVV)浸透の重要さは広く謳われており、採用観点に取り入れたり、表彰や評価、社内メッセージングなどの既存社員向けの施策に取り入れている企業も多いのではないでしょうか。 今回は、社内施策でも初期に位置する「入社オンボーディングにおけるMVV浸透施策のあり方」について、自社での取り組みも紹介しながら書いてみました。 カミナシのMVVに対するスタンス私たちカミナシも、組織が小さいときからMVVを事業成

ゼロ次情報を駆使した転職活動で、"心の琴線に触れる"会社と出会った話

みなさん、こんにちは! カミナシのHRで採用を担当している近藤( @hokoke_konchan )です。 転職活動の時に、こんな悩みにぶつかった事はありませんか? noteやXなどの1次情報をみているとどの企業も素晴らしくみえる 企業の掲げるミッションやビジョンに共感するけど、本当に自分に合っているのか不安 結果、自分に合った会社かどうか判断が難しい 私も同じような悩みにぶつかりましたが、一歩踏み込んだ情報収集をすることで、カミナシに納得感を持って入社できました。

大手ではなくスタートアップで!?人事キャリアの方向転換をした話

こんにちは。カミナシで人事制度企画を担当している沖と申します。 2023年9月に入社してから約9ヶ月、満を持して入社エントリーを書きます! 自己紹介 簡単に自己紹介をさせていただきます。 メーカーでの法人営業 HR業界でのキャリアアドバイザー、人事代行業 HR Techの人事(採用) カミナシで人事(人事制度企画、組織開発) 営業としての経験は長かったのですが、より前向きに働けるような環境整備や仕組み作りを起点に事業貢献を成し遂げたいと思い、スタートアップの採用

総勢100名規模のオンラインワークショップを運営成功するために工夫したポイント 〜「バリューを見つめ直す」がテーマの全社ワークショップ〜

こんにちは、カミナシHRの井上です。 今回は、社内ワークショップの企画・運営ネタを書いてみたいと思います。 カミナシではミッション・ビジョン・バリューに向き合う機会をさまざまなかたちで設けていますが、今回は「全社員でバリューに向き合う」というテーマのワークショップをオンライン形式で実施しました。 その企画実施に関する試行錯誤や、実施した学びについてご紹介したいと思います。 今回は特に、Zoomのブレイクアウトルーム機能を用いてグループワークを実施したり、グループごとにフ

バックオフィスの私がビジネスフレームワークを学んでみた話

こんにちは。カミナシでコーポレートとHRを兼務している星野です。 前回(こちら)のnoteから約1年半、長年コーポレートのジェネラリストとしてキャリアを積んできた私がなぜ今ビジネスフレームワーク(以下、フレームワーク)を学ぶことにしたのか?実際学んでみてどうだったのか?について書いていきたいなと思っています。 フレームワークを学ぼうと思ったきっかけ そもそも私がフレームワークを学ぼうと思ったきっかけは、昨年秋にHRを兼務することになったことです。それまでHRメンバーと一緒

カミナシのHR戦略策定プロセス-逆算思考のHRを目指す-【すぐ使える議論フォーマットのおまけ付き】

0.はじめにこんにちは。カミナシ HRマネージャーの松岡です。カミナシには2023年の2月に入社しました。 (入社エントリはこちら) 事業・組織が拡大しており、それに合わせてHRも本格的にチーム化をしていくタイミングを迎えていたため、HRのミッション・バリューや中期戦略、それらにもとづくHR組織の拡大プランの策定を行いました。今回はその策定のプロセスをできる限り詳細に振り返ってみたいと思います。 当然ですがこれが正解というものではなく、試行錯誤をしながらもっと良い方法を探

人事制度立ち上げの次の山。組織変化に合わせた”人事制度アップデート”にどう向き合うか?

こんにちは、カミナシHRの井上です。 2021年6月に最初の人事制度をリリースしてから約2年。2023年7月にメジャーアップデートといえる規模の人事制度改定を行いました。 以前に公開した以下noteでは、人事制度の立ち上げタイミングで意識するべきことなどについてまとめていましたが、今回はいずれ訪れる次の山である「つくった制度のアップデート」にどう向き合ったか?を綴ってみたいと思います。 良ければ以下のnoteも併せてご覧ください。 さて、このnoteの前半(Part

"熱狂" を求めて、カミナシに行き着いた話

はじめまして、カミナシでHRのマネージャーをしている松岡と申します。2023年の2月に入社し、気づけば半年が経ってしまったのですが今更ながら入社エントリーを書きます。 自分のことを話すのはあまり得意ではないのですが、同じような思いを持って挑戦機会を探している人や未来の同僚に届くと嬉しいと思って筆を走らせています。 自己紹介はじめに、簡単に自己紹介させてください。 新卒で入った関西テレビで人事に配属されて以来、業界や会社規模を変えながら、ずっと人事の仕事をしています。それぞ

ミッション・ビジョンの自分ごと化は難しい。そんな前提で取り組んだ「ミッション・ビジョン」と「自分自身の情熱」に向き合い、結びつける場のデザイン

こんにちは、カミナシHRの井上です。 最近、年次のAll Hands Meeting(いわゆる全社総会)のメインコンテンツとしてミッション・ビジョンに向き合う場を企画しました。 今回は、その際の企画プロセスや実施後の気づきについて振り返りも兼ねて綴ってみたいと思います。 自分自身、「MVV浸透って、具体的にどんなことをしていけばよいのかなぁ?」という暗中模索していた中で、1つのかたちになった感触もありました。 HRとして同じように文化醸成やMVV浸透に取り組まれている