カミナシのHR｜カミナシnote編集部

現場"主導"採用ではなく現場"連携"採用を実現するために

これまで自分は意識せず「現場"主導"採用」というワードで中途採用の組織スタイルを表現していたように思います。カミナシで中途採用を進める中で、「主導」という表現では誤解を招く場面がしばしば見られるようになりました。組織が小さい時期では言葉の細部にこだわらなくても阿吽の呼吸で問題ないものが、組織が大きくなっていくと少しずつ歪が出てくるものだと思います。実際のカミナシの採用活動では、採用現場（＝採用部署）がイニシアチブを持つ「主導」ではなく、HRリクルーターが採用活動全体を

採用ブランディングでオフラインイベント開催をしようと思ったとき考えたい３つのポイント

昨今の社会情勢的にも、徐々にオフラインイベントが復活してきていますね。人材採用観点での自社ブランディングや魅力発信において、オフラインイベントが再び選択肢になってきているな〜と個人的にも感じます。オンラインにがっつり振り切った時期を経て、逆にむしろ対面で交流できる場の価値がクリアに感じられるようにもなったかもしれません。ということで今回、「インサイドセールス Night 」というイベントを急遽企画し、満席からの増枠、当日参加歩留まり100%（欠席0名）という成果を出せ

理念浸透の強さが裏目にならないための、MVVオンボーディングの必要性

カミナシのようなスタートアップに限らず、ミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）浸透の重要さは広く謳われており、採用観点に取り入れたり、表彰や評価、社内メッセージングなどの既存社員向けの施策に取り入れている企業も多いのではないでしょうか。今回は、社内施策でも初期に位置する「入社オンボーディングにおけるMVV浸透施策のあり方」について、自社での取り組みも紹介しながら書いてみました。カミナシのMVVに対するスタンス私たちカミナシも、組織が小さいときからMVVを事業成

ゼロ次情報を駆使した転職活動で、"心の琴線に触れる"会社と出会った話

みなさん、こんにちは！カミナシのHRで採用を担当している近藤（ @hokoke_konchan ）です。転職活動の時に、こんな悩みにぶつかった事はありませんか？ noteやXなどの1次情報をみているとどの企業も素晴らしくみえる企業の掲げるミッションやビジョンに共感するけど、本当に自分に合っているのか不安結果、自分に合った会社かどうか判断が難しい私も同じような悩みにぶつかりましたが、一歩踏み込んだ情報収集をすることで、カミナシに納得感を持って入社できました。

大手ではなくスタートアップで！？人事キャリアの方向転換をした話

こんにちは。カミナシで人事制度企画を担当している沖と申します。 2023年9月に入社してから約9ヶ月、満を持して入社エントリーを書きます！自己紹介簡単に自己紹介をさせていただきます。メーカーでの法人営業 HR業界でのキャリアアドバイザー、人事代行業 HR Techの人事（採用）カミナシで人事（人事制度企画、組織開発）営業としての経験は長かったのですが、より前向きに働けるような環境整備や仕組み作りを起点に事業貢献を成し遂げたいと思い、スタートアップの採用

総勢100名規模のオンラインワークショップを運営成功するために工夫したポイント〜「バリューを見つめ直す」がテーマの全社ワークショップ〜

こんにちは、カミナシHRの井上です。今回は、社内ワークショップの企画・運営ネタを書いてみたいと思います。カミナシではミッション・ビジョン・バリューに向き合う機会をさまざまなかたちで設けていますが、今回は「全社員でバリューに向き合う」というテーマのワークショップをオンライン形式で実施しました。その企画実施に関する試行錯誤や、実施した学びについてご紹介したいと思います。今回は特に、Zoomのブレイクアウトルーム機能を用いてグループワークを実施したり、グループごとにフ

バックオフィスの私がビジネスフレームワークを学んでみた話

こんにちは。カミナシでコーポレートとHRを兼務している星野です。前回（こちら）のnoteから約1年半、長年コーポレートのジェネラリストとしてキャリアを積んできた私がなぜ今ビジネスフレームワーク（以下、フレームワーク）を学ぶことにしたのか？実際学んでみてどうだったのか？について書いていきたいなと思っています。フレームワークを学ぼうと思ったきっかけそもそも私がフレームワークを学ぼうと思ったきっかけは、昨年秋にHRを兼務することになったことです。それまでHRメンバーと一緒

カミナシのHR戦略策定プロセス-逆算思考のHRを目指す-【すぐ使える議論フォーマットのおまけ付き】

0.はじめにこんにちは。カミナシ HRマネージャーの松岡です。カミナシには2023年の2月に入社しました。 (入社エントリはこちら) 事業・組織が拡大しており、それに合わせてHRも本格的にチーム化をしていくタイミングを迎えていたため、HRのミッション・バリューや中期戦略、それらにもとづくHR組織の拡大プランの策定を行いました。今回はその策定のプロセスをできる限り詳細に振り返ってみたいと思います。当然ですがこれが正解というものではなく、試行錯誤をしながらもっと良い方法を探

人事制度立ち上げの次の山。組織変化に合わせた”人事制度アップデート”にどう向き合うか？

こんにちは、カミナシHRの井上です。 2021年6月に最初の人事制度をリリースしてから約2年。2023年7月にメジャーアップデートといえる規模の人事制度改定を行いました。以前に公開した以下noteでは、人事制度の立ち上げタイミングで意識するべきことなどについてまとめていましたが、今回はいずれ訪れる次の山である「つくった制度のアップデート」にどう向き合ったか？を綴ってみたいと思います。良ければ以下のnoteも併せてご覧ください。さて、このnoteの前半（Part

"熱狂" を求めて、カミナシに行き着いた話

はじめまして、カミナシでHRのマネージャーをしている松岡と申します。2023年の2月に入社し、気づけば半年が経ってしまったのですが今更ながら入社エントリーを書きます。自分のことを話すのはあまり得意ではないのですが、同じような思いを持って挑戦機会を探している人や未来の同僚に届くと嬉しいと思って筆を走らせています。自己紹介はじめに、簡単に自己紹介させてください。新卒で入った関西テレビで人事に配属されて以来、業界や会社規模を変えながら、ずっと人事の仕事をしています。それぞ

ミッション・ビジョンの自分ごと化は難しい。そんな前提で取り組んだ「ミッション・ビジョン」と「自分自身の情熱」に向き合い、結びつける場のデザイン

こんにちは、カミナシHRの井上です。最近、年次のAll Hands Meeting（いわゆる全社総会）のメインコンテンツとしてミッション・ビジョンに向き合う場を企画しました。今回は、その際の企画プロセスや実施後の気づきについて振り返りも兼ねて綴ってみたいと思います。自分自身、「MVV浸透って、具体的にどんなことをしていけばよいのかなぁ？」という暗中模索していた中で、1つのかたちになった感触もありました。 HRとして同じように文化醸成やMVV浸透に取り組まれている

カミナシのエンジニア採用を支える認知・認識の作り方

こんにちは。カミナシHRの木村です。ここ何年も続く人材採用受難の時代、2023年も半分が過ぎようとしている最中、少し潮目が変わりつつあるものの、相変わらず特にエンジニア人材の採用は高難度で推移しています。弊社カミナシもカテゴライズされるスタートアップ企業においては、メガベンチャーも含めた競合多数の中で優位を取っていくのは簡単ではありません。カミナシでは昨年春にCTOに原トリが就任し、今年3月のシリーズBでの資金調達を実施するなど会社としてのフェーズも変わりつつあると

カミナシHRの2年間を振り返り。スタートアップHRのゼロイチで効くと思った3つのポイント

こんにちは、HRの井上です。カミナシに入社したのが2021年5月。執筆時点現在、まもなく入社から2年が経ちます。入社当時20名程度だった社員数も100名に迫ってきており、組織のフェーズも目まぐるしく変化してきた2年間だったと感じます。 20名から100名というと、数字の印象だけではそこまでの変化に感じないかもしれませんが、規模にして5倍。この間にはよく言われる30人の壁、50人の壁というものも存在しています。そしてまもなく100人の壁にアタックしようとしているわ

装いも新たに。「採用ウィッシュリスト」をリニューアルしました！

こんにちは、カミナシHRの井上です。今回は、これまで2年近く運用してきていた「採用ウィッシュリスト」を直近で大きくリニューアルしたこともあって、改めて公開背景をご紹介したり、リニューアルにあたっての想いをお伝えできればと思います。採用ウィッシュリストとはなんなのか「採用ウィッシュリスト」とは、現在カミナシが挑戦している、あるいは挑戦したい課題について、各職種カテゴリごとにカードボード形式で掲載・公開しているものです。こんなイメージでいろいろな挑戦課題や参考情報を記

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