カミナシのHR

現場"主導"採用ではなく現場"連携"採用を実現するために

これまで自分は意識せず「現場"主導"採用」というワードで中途採用の組織スタイルを表現していたように思います。カミナシで中途採用を進める中で、「主導」という表現では誤解を招く場面がしばしば見られるようになりました。組織が小さい時期では言葉の細部にこだわらなくても阿吽の呼吸で問題ないものが、組織が大きくなっていくと少しずつ歪が出てくるものだと思います。実際のカミナシの採用活動では、採用現場（＝採用部署）がイニシアチブを持つ「主導」ではなく、HRリクルーターが採用活動全体を

カミナシのエンジニア採用を支える認知・認識の作り方

こんにちは。カミナシHRの木村です。ここ何年も続く人材採用受難の時代、2023年も半分が過ぎようとしている最中、少し潮目が変わりつつあるものの、相変わらず特にエンジニア人材の採用は高難度で推移しています。弊社カミナシもカテゴライズされるスタートアップ企業においては、メガベンチャーも含めた競合多数の中で優位を取っていくのは簡単ではありません。カミナシでは昨年春にCTOに原トリが就任し、今年3月のシリーズBでの資金調達を実施するなど会社としてのフェーズも変わりつつあると

装いも新たに。「採用ウィッシュリスト」をリニューアルしました！

こんにちは、カミナシHRの井上です。今回は、これまで2年近く運用してきていた「採用ウィッシュリスト」を直近で大きくリニューアルしたこともあって、改めて公開背景をご紹介したり、リニューアルにあたっての想いをお伝えできればと思います。採用ウィッシュリストとはなんなのか「採用ウィッシュリスト」とは、現在カミナシが挑戦している、あるいは挑戦したい課題について、各職種カテゴリごとにカードボード形式で掲載・公開しているものです。こんなイメージでいろいろな挑戦課題や参考情報を記

エンジニア採用担当、やりたいですか？やりたくないですか？

先日、HERPさんのイベントにお呼ばれして、「エンジニア採用担当のキャリア」についてお話させていただきました。私はエンジニアから人事へのジョブチェンジというキャリアであり、その視点も混じえたお話をさせていただいたのでこちらにまとめようと思います。 ※一緒に登壇させていただいた半田さんのnoteもぜひ。結論：やる。一択。エンジニア採用担当をやれるチャンスがあればぜひやりましょう。というのが結論です。いくつか理由はありますが、まずは上記イベントのタイムラインに沿って

エンジニア採用、スタートアップ入社6ヶ月の取り組み

やってきたこと転職して新天地でリスタートするにあたり決めていたことは一つだけで、「守破離」を実践することでした。自信がありすぎたり、早期に成果を求めすぎたりすると結果的に遠回りする結果になるのは転職あるあるで、早期に周囲に認めてもらう意味でも、現状の仕組みの中でハイパフォーマンスが出せることを示すことが優先と考えていました。 🐐 守破離の”守”エンジニア採用向けのドキュメント整備カミナシのHRノウハウはかなりNotionにキレイに整理されており、この点は本当に助か

2人目人事、どうする？スタートアップでHRをチーム化するときに考えたこと。

こんにちは！カミナシHRの井上（@INOUERAY）です。昨年5月に1人目人事として入社してから1年半、実は今、HRは3名体制になりました！🎉 ところで知人の人事と話をしていると、2人目人事の採用やHRのチーム化・チーム運営について悩まれているスタートアップ人事の方も多いと感じます。そこで今回、そんな方にとっての参考情報になればと思い、「2人目以降の人事の役割イメージや自分との分担をどう考えたか」について書いてみようと思います。ちなみに「どうやって採用したか？」

十数年ぶりに転職した元エンジニア人事の3ヶ月

HRの人間として試用期間終わったら率先して入社エントリーを書かねば！という、とても強くて偉く尊い自責感が芽生えてから早3ヶ月が経ったことに驚愕しています。弊社、試用期間2ヶ月なのに。自責感どこいった。入社エントリに悩みすぎた結果、なぜか人のふんどしで一本noteを仕上げるというファインプレーが生まれたけど、いまいち読まれなかったのは既に過去のこと。くよくよしてはいられない。このnoteで入社エントリーチョットワカル的な感じを醸し出したけど入社理由とかストーリーとか

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